A cultura compreende um conjunto de propriedades do ambiente
de trabalho, percebidas pelos empregados, constituindo-se numa das forças
importantes que influenciam o comportamento. Compreende além das normas
formais, também o conjunto de regras não escritas, que condicionam as atitudes
tomadas pelas pessoas dentro da organização: por este motivo, o processo de
mudança é muito difícil, exigindo cuidado e tempo. Para se obter uma mudança
duradoura, não se tenta mudar pessoas, mas as restrições organizacionais que
operam sobre elas. A cultura da organização envolve um conjunto de pressupostos
psicossociais como normas, valores, recompensas e poder, sendo atributo
intrínseco a organização.
NERMAS , VALORES, RECOMPENSA E PODER
Normas: São padrões ou regras de conduta nos quais os
membros da organização se enquadram. A norma é um padrão que as pessoas
obedecem sem levar em conta o lado bem ou mau. As normas podem ser explícitas e
as pessoas a elas se adequam conscientemente. Ex.: manuais, estatutos,
regulamentos, etc. Podem as normas ser implícitas (subentendidas), como aquelas
regras de conduta às quais as pessoas se conformam, mas não tem consciência.
Quanto mais conformidade existir entre os dois tipos de normas, mais desenvolvida
e eficaz será uma organização.
Valores: O conjunto daquilo que a força de trabalho julga
positivo ou negativo numa organização constitui o sistema de valores da
organização. Normas e valores inter relacionam-se, existindo, consequentemente,
uma interdependência entre eles; os valores podem estar refletidos nas normas,
mas pressupõem se a norma é boa ou ruim, uma vez que há avaliação. Refletem
esses valores a sociedade onde se insere a organização.
CLIMA ORGANIZACIONAL
O. C. O. refere-se ao ambiente interno que existe entre os
participantes da empresa. Está intimamente relacionado com o grau de motivação
de seus participantes. O termo clima organizacional refere-se especificamente
às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles
aspectos internos da empresa que levam à provocação de diferentes espécies de
motivação nos seus participantes. Em termos mais práticos, o clima
organizacional depende das condições econômicas da empresa, do estilo de
liderança utilizada, das políticas e valores existentes, da estrutura
organizacional, das características das pessoas que participam da empresa, da
natureza do negocio (ramo de atividade da empresa) e do estagio de vida da
empresa.
É importante ressaltar que não são intercombináveis os
conceitos de cultura e clima organizacional. O clima não aponta os modos
institucionalizados de agir e de pensar.
CLIMA VERSUS, CULTURA ORGANIZACIONAl
O clima mapea o ambiente interno que varia segundo a
motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas
insatisfações pessoais: desenha um retrato dos problemas que a situação do
trabalho, a identificação como a organização e a perspectiva de carreira
eventualmente provocam na cultura organizacional constituem sistemas de
referencias simbólicas e moldam as ações de seus membros segundo um certo
figurino. Ao servir de elo entre o passado e o presente, contribuem para a
permanência e a coesão da organização. E diante das exigências que o ambiente
externo provoca, formam conjunto de soluções relativas à sobrevivência, à
manutenção e ao crescimento da organização.
PROCESSO DECISÓRIO
A tomada de decisões é o núcleo da responsabilidade
administrativa. O administrador deve continuamente decidir o que fazer, quem
deve fazer, quando, onde e muitas vezes, como fazer. Seja ao estabelecer objetivos
ou alocar recursos ou resolver problemas que surgem pelo caminho, o
administrador deve ponderar o efeito da decisão de hoje sobre as oportunidades
de amanhã. Decidir é optar ou selecionar dentre varias alternativas de cursos
de ação aquela que pareça mais adequada. s decisões são tomadas em resposta a
algum problema a ser resolvido, a alguma necessidade a ser satisfeita ou a
algum objetivo a ser alcançado.
As decisões envolvem
um processo, isto é, uma seqüência de passos ou fases que se sucedem. Dai o
nome processo decisório para se descrever as sequências de fases que são
quatro:
1) Definição e diagnostico do problema: essa fase envolve a
obtenção dos dados e dos fatos a respeito do problema., suas ralações com o
contexto mais amplo, suas causas, definição e diagnostico.
2) Processo de soluções alternativas mais promissoras: esta
fase envolve a busca de cursos alternativos de ação possíveis e que se mostrem
mais promissoras para a solução do problema, satisfação da necessidade ou
alcance do objetivo.
3) Análise e comparação dessas alternativas de solução: é a
fase na qual as alternativas de cursos de ação são devidamente analisadas,
ponderadas e comparadas, no sentido de verificar os custos e os benefícios.
4) Seleção e escolha da melhor alternativa como um plano de
ação: a seleção e a escolha de uma alternativa de curso de ação implicam o
abandono dos demais curso alternativos.
O tomador de decisão escolhe uma alternativa dentre varias
outras. Se ele escolhe os meios apropriados para alcançar um determinado
objetivo, a decisão é considerada racional.
O processo na empresa se caracteriza pelos seguintes
aspectos:
1) O tomador de decisões evita a incerteza e segue as regras
padronizadas para tomar as decisões.
2) Procura manter as regras estabelecidas pela empresa e
somente a redefine quando sofre pressões.
3) Quando o ambiente muda subitamente e novas estatísticas
afloram ao processo decisional, a empresa se mostra relativamente lento no
ajustamento e tenta utilizar o seu modelo decisório atual a respeito do mundo
para lidar com as condições modificadas.
A sua forma existem dois tipos de decisões: as decisões
programáveis e as não programáveis. As programáveis são aquelas tomadas de
acordo com métodos e técnicas já estabelecidas, e as não programáveis constituem
novidades e tendem a ser tomadas dentro de regras improvisadas exigindo
esforços para definir e diagnosticar o problema ou situação através da obtenção
dos fatos e dos dados.
Quanto ao nível em que são tomadas:
1) Decisões estratégicas: relacionada com o estabelecimento
de ralações entre a empresa e o ambiente. São tomadas no nível institucional.
2) Decisões administrativas: relacionadas com o
estabelecimento da estrutura e configuração organizacional da empresa. Tomadas
no nível intermediário da empresa.
3) Decisões Operacionais: relacionadas com a seleção e
orientação dos níveis operacionais da empresa encarregadas de realizar a tarefa
técnica.
As decisões podem ser tomadas dentro de três condições a
saber:
1) Incerteza: nas situações de decisão sob incerteza, o
tomador de decisão tem pouco ou nenhum conhecimento ou informação para utilizar
como base para atribuir probabilidades a cada estado de natureza ou evento
futuro.
2) Risco: o tomador de decisões tem informação suficiente
para predizer os diferentes estados da natureza. Porem, a quantidade dessa
informação e sua interpretação pelos diversos administradores pode atribuir
diferentes probabilidades conforme sua crença ou intuição, experiência
anterior, opinião, etc.
3) Certeza: o administrador tem completo conhecimento das consequências ou resultados das varias alternativas de cursos de ação para
resolver o problema.
ESTILO DE LIDERANÇA
Para fazer uma empresa ou departamento produzir resultados,
o administrador deve desempenhar funções ativadores. Entre elas sobressaem a
liderança e o uso adequado de incentivos para obter motivação. A liderança é
necessária em todos os tipos de organização humana. Principalmente nas empresas
e em cada um de seus departamento. Ele é igualmente essencial em todas as
demais funções de administração: planejamento organizacional, direção e
controle. Porém, a liderança é mais relevante na função de direção menos aquela
que toca mais perto as pessoa.
"Não se deve confundir liderança com direção. Um bom
dirigente deve ser um bom líder e nem sempre um bom líder é um bom dirigente
."
A liderança é a capacidade de influenciar subordinados a
fazer aquilo que devem fazer.
ORGANIZAÇÃO, FORMAL E INFORMAL
O aspecto formal da organização abrange problemas de
estruturas, normas, métodos e processos de trabalho, como concebidos pelos
criadores da organização. Por outro lado, quase sempre o quadro real do
comportamento e de reações apresentada pelos membros de uma organização se
afasta, ligeira ou amplamente do plano formal de duas maneiras:
- O plano formal pode estar incompleto - pode não
compreender integralmente o padrão de comportamento efetivamente seguido, e
algumas partes do padrão de comportamento podem estar em contradição com o
plano.
Assim, emerge o outro angulo, a organização informal, que
envolve o padrão de comportamento adotado - a maneira pela qual os membros da
organização realmente se comportam, à medida que esses padrões não coincidem
com o plano formal.
Segundo Chester Bernard, a organização formal é um sistema
de atitudes ou de forças de duas ou mais pessoas, coincidentemente coordenadas,
enquanto a organização informal é um agregado de contatos e integrações
pessoais e os agrupamentos de pessoas associadas.
A distinção entre a organização formal e a informal é que
enquanto a primeira é uma organização planejada e a segunda constitui o
resultado da interação espontânea dos membros da organização, o impacto das
personalidades dos atores sobre os papeis que lhe foram destinados. Portanto,
não existe organização formal sem a sua informal contrapartida, pois o plano
administrativo formal não pode nunca refletir adequada ou completamente a
organização completa a qual se refere, pela razão óbvia que de nenhum plano
abstrato pode descrever exaustivamente uma totalidade empírica. Embora os
objetivos de uma organização formal sejam mais explícitos, algumas vezes pode
ocorrer que a estrutura informal tenha uma influencia tão penetrante que leve a
uma definição da estrutura formal. Não se deve esquecer que as estruturas pode
tornar-se um competidor em vez de um complemento da estrutura formal.
Por: Vanessa Pires Soares
Por: Vanessa Pires Soares
Fonte: http://www.oocities.org/wallstreet
Post. organizado pela
Profª Lourdes Duarte
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